RPS : évaluation et prévention
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent le stress, le harcèlement moral ou sexuel, les violences et le burn-out. Ils touchent tous les secteurs et toutes les tailles d'entreprise. Un salarié sur trois déclare souffrir de stress au travail. L'évaluation des RPS dans le DUERP est obligatoire depuis 2002.
Sommaire
Qu'est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?
Les risques psychosociaux désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d'emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement psychique des travailleurs. Cette définition, issue du rapport Gollac (2011), fait référence dans le droit français.
Les RPS se manifestent sous trois formes principales : le stress au travail (déséquilibre entre les exigences et les ressources), les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre collègues) et les violences externes (agressions, incivilités de la part du public).
Les conséquences sur la santé sont multiples : troubles du sommeil, anxiété, dépression, burn-out, maladies cardiovasculaires, troubles musculo-squelettiques et, dans les cas les plus graves, passages à l'acte suicidaire. Sur le plan organisationnel, les RPS génèrent absentéisme, turnover, baisse de productivité et dégradation du climat social.
Référence légale« Les risques psychosociaux doivent être pris en compte dans l'évaluation des risques et intégrés dans le document unique au même titre que les autres risques professionnels. »
— Instruction DGT n°2012-13 du 13 mars 2012
Pourquoi évaluer les RPS dans le DUERP ?
L'évaluation des RPS dans le DUERP est une obligation légale depuis l'instruction DGT de 2012. Au-delà de la conformité, c'est un outil essentiel pour objectiver les situations de souffrance au travail et construire un plan d'actions concret.
Les entreprises qui négligent les RPS s'exposent à des condamnations pour faute inexcusable de l'employeur et à des dommages et intérêts pouvant atteindre plusieurs centaines de milliers d'euros. La jurisprudence France Télécom (2019) a confirmé que le harcèlement moral institutionnel constitue un délit pénal. Les horaires atypiques constituent un facteur aggravant fréquemment sous-évalué.
Quelles situations exposent aux risques psychosociaux ?
Les RPS résultent de l'interaction entre des facteurs organisationnels, managériaux et individuels. Le rapport Gollac identifie 6 familles de facteurs de risque.
Surcharge de travail et intensification
Objectifs irréalistes, délais serrés, interruptions constantes, polyvalence imposée. L'intensification du travail est le premier facteur de stress identifié par les salariés français.
Manque d'autonomie décisionnelle
Travail prescrit sans marge de manœuvre, procédures rigides, contrôle permanent. Le modèle de Karasek montre que la combinaison forte demande / faible autonomie est la plus pathogène.
Relations de travail dégradées
Harcèlement moral ou sexuel, conflits interpersonnels non résolus, management toxique, isolement professionnel. Les violences internes représentent 20% des consultations en souffrance au travail.
Insécurité socio-économique
Restructurations, plans sociaux, précarité de l'emploi (CDD, intérim), incertitude sur l'avenir professionnel. Facteur aggravant des autres risques psychosociaux.
Conflits de valeurs et perte de sens
Devoir faire des choses contraires à son éthique professionnelle, sentiment d'inutilité, qualité empêchée. Le « brown-out » touche 54% des salariés français selon Deloitte.
Exigences émotionnelles
Contact avec la souffrance, la mort ou la violence, obligation de maîtriser ses émotions face au public, relations avec des publics en difficulté.
Comment prévenir les risques psychosociaux ?
La prévention des RPS doit être collective et centrée sur l'organisation du travail. L'INRS distingue trois niveaux : prévention primaire (supprimer les causes), secondaire (renforcer les ressources) et tertiaire (accompagner les victimes).
Prévention primaire (organisation)
Adapter la charge de travail
Évaluer régulièrement la charge réelle (pas seulement prescrite), redistribuer les tâches, recruter si nécessaire, prioriser les objectifs.
Renforcer l'autonomie
Donner des marges de manœuvre dans l'organisation du travail, impliquer les salariés dans les décisions qui les concernent, favoriser la prise d'initiative.
Clarifier les rôles et responsabilités
Définir clairement les missions, les objectifs et les critères d'évaluation. Éviter les injonctions contradictoires et les doubles hiérarchies.
Former les managers
Formation à la détection des signaux faibles (isolement, absentéisme, changement de comportement) et aux pratiques managériales bienveillantes.
Prévention secondaire (ressources)
Espaces de discussion sur le travail
Organiser des temps d'échange réguliers sur les difficultés du travail réel, animés par un tiers neutre. Permettre l'expression collective des irritants.
Soutien social et pairs aidants
Former des salariés volontaires au rôle de pair aidant pour repérer et orienter les collègues en difficulté. Complémentaire du dispositif managérial.
Équilibre vie pro / vie perso
Respecter le droit à la déconnexion, encadrer le télétravail, limiter les réunions hors horaires, offrir de la flexibilité dans les horaires.
Prévention tertiaire (accompagnement)
Cellule d'écoute psychologique
Mettre en place un dispositif d'écoute confidentiel accessible à tous les salariés, assuré par des psychologues cliniciens externes à l'entreprise.
Procédure de signalement
Créer une procédure claire et confidentielle pour signaler les situations de harcèlement ou de violence, avec protection du lanceur d'alerte.
Accompagnement au retour
Préparer le retour des salariés après un arrêt long lié aux RPS : visite de pré-reprise, aménagement du poste, suivi médical rapproché.
Rappel : La prévention suit une hiérarchie stricte (art. L.4121-2 du Code du travail) : suppression du risque → substitution → protection collective → protection individuelle → formation et information.
Comment intégrer les RPS dans votre DUERP ?
L'intégration des RPS dans le DUERP nécessite une approche spécifique : les risques psychosociaux ne se mesurent pas comme les risques physiques. Voici la démarche recommandée par l'INRS.
Constituer un groupe de travail
1 réunionAssocier direction, représentants du personnel, médecin du travail et salariés volontaires. La démarche participative est essentielle pour légitimer les résultats et les actions.
Recueillir les données existantes
1-2hAnalyser les indicateurs RH (absentéisme, turnover, AT/MP), les remontées du CSE, les alertes du médecin du travail et les éventuels signalements.
Évaluer les 6 familles de facteurs
2-3hUtiliser la grille RPS-DU de l'INRS pour coter chaque facteur : intensité du travail, autonomie, rapports sociaux, exigences émotionnelles, conflits de valeurs, insécurité.
Identifier les unités de travail exposées
30 minCroiser les résultats avec les unités de travail du DUERP. Certains services ou métiers concentrent plusieurs facteurs de risque simultanément.
Construire le plan d'actions
1hPrioriser les actions de prévention primaire (agir sur l'organisation) avant les actions de prévention secondaire et tertiaire. Fixer des indicateurs de suivi mesurables.
Réglementation applicable aux RPS
Les RPS ne font pas l'objet d'un texte unique mais s'inscrivent dans le cadre général de l'obligation de sécurité de l'employeur, complété par des textes spécifiques sur le harcèlement et les accords nationaux interprofessionnels.
Obligation de sécurité de l'employeur
Art. L.4121-1 à L.4121-5L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique ET mentale des travailleurs. Cette obligation couvre explicitement les RPS.
Intégration des RPS dans le DUERP
Instruction DGT n°2012-13Les RPS doivent être intégrés dans l'évaluation des risques professionnels et figurer dans le Document Unique au même titre que les risques physiques, chimiques ou biologiques.
Harcèlement moral
Art. L.1152-1 à L.1152-6Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Sanction pénale : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.
Harcèlement sexuel
Art. L.1153-1 à L.1153-6Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité du salarié. L'employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel.
Questions fréquentes
Pour aller plus loin
Risques associés et métiers concernés